問題行動のある社員を処分したい
取引先とのトラブルを繰り返し、上司に暴言を吐く社員がいる。懲戒処分を検討するにあたり、正しいものはどれか。
- A
就業規則に定めがなくても、企業秩序を乱した以上は懲戒処分ができる。
- B
懲戒事由さえ書いてあれば、処分の種類までは書かなくてよい。
- C
就業規則を作成して労働基準監督署長に届け出ていれば、周知していなくても懲戒の根拠にできる。
- D
あらかじめ就業規則に懲戒の種類と事由を定め、労働者に周知しておく必要がある。定めがあっても、行為の性質・態様その他の事情に照らし客観的合理性と社会通念上の相当性を欠く懲戒は無効である。
- E
懲戒処分をするには、あらかじめ所轄労働基準監督署長の認定を受ける必要がある。
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正解 D
実務での対応
手順は、就業規則で懲戒の種類と事由を確認する、周知されているかを確認する、本人の言い分を聴く、過去の同種事案との釣り合いを見る、処分の重さを決める、の順になる。就業規則にない事由で処分すると、それだけで無効になりやすい。定めがあっても、行為の内容に比べて重すぎる処分は相当性を欠いて無効になる。弁明の機会を与えた記録と、事実確認の資料を残すところまでが処分の作業である。
選択肢ごとの判定
A誤り定めが前提
懲戒には、あらかじめ就業規則に懲戒の種類と事由を定めておくことが前提です。定めのない処分は根拠を欠きます。
B誤り種類と程度も必要
労基法89条9号は、制裁の定めをする場合にその種類及び程度に関する事項を記載すると定めています。
C誤り周知が必要
フジ興産事件は、懲戒するには就業規則の内容を適用を受ける事業場の労働者に周知させる手続が採られていることを要するとしました。
D正しい定めて見せて相当に
労基法89条9号とフジ興産事件が前段、労働契約法15条が後段です。定めと周知はスタートラインで、相当性の判断が別にかかります。
E誤り認定は不要
監督署長の認定が必要なのは、労働者の責めに帰すべき事由等により、解雇予告や予告手当を省く場合の解雇予告除外認定（労基法20条）です。懲戒一般には要りません。
試験での問われ方
試験では労働契約法15条の文言が問われる。行為の性質及び態様その他の事情に照らし、客観的合理性と社会通念上の相当性、という2本立てで覚える。
根拠条文の詳細
労基法89条9号（表彰及び制裁の定めをする場合はその種類及び程度を記載）、労働契約法15条（懲戒権の濫用は無効）。周知の必要性はフジ興産事件（最二小判平成15年10月10日）による。
法令は改正されます。実務で使うときは最新の条文と通達を確かめてください。
最終更新 2026年9月13日