私傷病で長期に休む社員がいる
私傷病で3か月休んでいる社員がいる。就業規則には休職の定めがない。休職制度について正しいものはどれか。
- A
休職制度は労働基準法で義務づけられているので、定めがなくても適用しなければならない。
- B
休職は法律上の義務ではなく、設けるかどうかも期間も会社が決める。設けるなら就業規則に記載し、期間満了時に自然退職とするのか解雇とするのかを書き分ける。
- C
休職規程がなくても、病気で3か月休んだことだけを理由に、有効な解雇として処理できる。
- D
休職制度を設けた場合、休職期間中の賃金は必ず支払わなければならない。
- E
休職期間中に休職事由が消滅しても、期間が満了するまで復職させることはできない。
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正解 B
実務での対応
私傷病による休職は、雇用関係を続けたまま一定期間働く義務を免除する任意の制度である。まず就業規則や労働契約を確認し、規程にない「3か月の休職満了」を理由として退職処理をしない。制度を設ける場合は、対象事由、期間、賃金、復職判断、満了しても就業が困難な場合の扱いを定める。満了時も主治医等の意見や配置可能な業務を確認し、自然退職の条項があっても日付だけで判断しない。退職条項がなければ解雇するしかないわけではなく、雇用継続や復職の可能性を検討し、解雇を選ぶ場合は労契法16条の要件を確認する。
選択肢ごとの判定
A誤り法定制度ではない
休職の定義、期間の制限、復職等について労基法に定めはありません。制度を置くかどうかは会社の判断です。
B正しい任意だが書き切る
休職は法定制度ではありませんが、労働者すべてに適用される定めとして就業規則に記載します。終わり方の書き方で扱いが変わります。
C誤り解雇は別の判断
規程にない休職期間満了を理由として退職扱いにはできません。解雇を検討する場合も、労働契約法16条に照らした理由や相当性の判断が必要です。
D誤り無給とできる
休職期間中を有給とするか無給とするかは各事業場で決めて就業規則に定める事項です。無給とする例が一般的です。
E誤り事由消滅で復職
休職期間中に休職事由がなくなった場合は当然に休職が解除され復職となる、というのが制度の基本的な考え方です。
試験での問われ方
試験では休職を法定制度と誤らせる肢が出る。労基法に定めはなく、就業規則で作る制度、と覚える。
根拠条文の詳細
休職は労基法に定めがない任意の制度（モデル就業規則 令和7年12月版 第9条解説）。設ける場合は労基法89条10号（当該事業場の労働者すべてに適用される定め）等として就業規則に記載する。モデル規程例第9条3項は休職期間の満了をもって退職とする例を示している。 解雇する場合の有効性は労契法16条による。復職可能性の確認は厚生労働省「退職、解雇、雇止めなど」も参照。
法令は改正されます。実務で使うときは最新の条文と通達を確かめてください。
最終更新 2026年9月13日