解雇したい
勤務成績が上がらない、期間の定めのない契約の社員について普通解雇を検討している。就業規則には解雇事由として「勤務成績が不良で改善の見込みがないとき」と書かれている。正しいものはどれか。
- A
就業規則に解雇事由として書かれている以上、それに当てはまれば解雇は有効である。
- B
解雇の事由は就業規則の絶対的必要記載事項である退職に関する事項に含まれるので必ず記載する。ただし記載があっても、客観的合理的な理由を欠き社会通念上相当と認められない解雇は無効である。
- C
解雇の事由は相対的必要記載事項なので、定めをするときだけ書けばよい。
- D
30日前に解雇を予告すれば、解雇は常に有効になる。
- E
普通解雇は、就業規則への記載がなくても、所轄労働基準監督署長の認定を受ければ行うことができる。
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正解 B
実務での対応
就業規則に解雇事由を書くのは必須で、これは絶対的必要記載事項である。ただし書いてあるから解雇できる、とはならない。勤務成績不良を理由にするなら、具体的にどの水準に達していないのか、指導や配置換えなどの改善機会を与えたか、それでも改善しなかったかを記録で示せる状態にしてから進める。手順としては、評価と指導の記録を集める、改善計画を示して期間を区切る、面談の記録を残す、そのうえで解雇の有効性を慎重に判断し、解雇する場合は予告または予告手当の処理をする、という順になる。
選択肢ごとの判定
A誤り記載だけでは足りない
労働契約法16条の判断が別にかかります。記載があることは出発点にすぎません。
B正しい書くのは必須、有効は別
労基法89条3号が「退職に関する事項（解雇の事由を含む。）」と定め、労働契約法16条が解雇権濫用を無効としています。
C誤り解雇事由は絶対的
89条3号のかっこ書で解雇の事由が明示されており、絶対的必要記載事項です。退職手当（3号の2）と混同しやすいところです。
D誤り予告と有効性は別
労基法20条の予告は手続の話で、解雇そのものの有効性は労働契約法16条で判断されます。予告すれば何でも解雇できるわけではありません。
E誤り認定制度ではない
監督署長の認定があるのは解雇予告除外認定（労基法20条3項）で、解雇の可否を認定する制度ではありません。
試験での問われ方
試験では89条3号の解雇事由が絶対的必要記載事項であること、労働契約法16条の文言の2点が問われる。記載義務と有効性は別、が結論。
根拠条文の詳細
労基法89条3号（退職に関する事項。解雇の事由を含む）、労働契約法16条（客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当と認められない解雇は権利濫用として無効）。解雇予告は労基法20条。
法令は改正されます。実務で使うときは最新の条文と通達を確かめてください。
最終更新 2026年9月13日