再雇用で賃金を3割下げる
定年後の再雇用にあたり、社長から「仕事の内容は変えずに賃金だけ3割下げたい」と相談された。正しい考え方はどれか。
- A
定年後の再雇用であれば、賃金をどれだけ下げても法的な問題は生じない。
- B
定年後に有期労働契約で再雇用された人もパートタイム・有期雇用労働法8条の対象であり、職務の内容、職務の内容および配置の変更の範囲、その他の事情を考慮して不合理な待遇差かどうかを判断する。定年後再雇用であることは「その他の事情」として考慮される。
- C
定年後に有期契約で再雇用された人は、パートタイム・有期雇用労働法の適用対象外である。
- D
下げ幅が3割以内であれば適法という基準が法令で定められている。
- E
再雇用は新しい契約なので、賃金の引下げについて本人の同意を得る必要はない。
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正解 B
実務での対応
「定年後だから下げてよい」でも「3割下げたら違法」でもない。定年後に有期契約で再雇用された人もパートタイム・有期雇用労働法8条の対象で、職務の内容、職務の内容および配置の変更の範囲、その他の事情を、待遇の性質・目的に照らして考慮し、待遇ごとに不合理かどうかを判断する。定年後再雇用であることは「その他の事情」として考慮される（長澤運輸事件）。実務では、職務の範囲や責任をどう変えるかを先に設計し、それを労働条件通知書に落として本人の合意を得る。
選択肢ごとの判定
A誤り免罪符ではない
定年後再雇用であることは考慮要素の一つにすぎません。それだけで待遇差が正当化されるわけではなく、待遇ごとに性質・目的に照らして判断されます。
B正しい3要素で個別判断
長澤運輸事件（最高裁平成30年6月1日判決）は、定年退職後に再雇用された者であることを「その他の事情」として考慮すべきとしました。ただし待遇ごとに個別に判断されるため、一律の答えはありません。
C誤り対象になる
定年後再雇用でも有期雇用労働者であることに変わりはなく、同法の対象です。「定年後だから別枠」という理解は誤りです。
D誤り一律基準はない
そのような一律の基準は存在しません。裁判例も事案ごとに判断が分かれており、割合だけで結論は出せません。
E誤り合意が必要
再雇用の労働条件は労働契約の内容そのものなので、本人の合意が必要です。労働条件通知書で職務の範囲・労働時間・契約期間・更新の有無まで明示します。
試験での問われ方
試験では不合理性の判断が「待遇ごとに、その性質・目的に照らして」行われる点が問われる。労働者全体の賃金総額だけで比較するのではない、という切り口が定番。
根拠条文の詳細
短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律8条（不合理な待遇の相違の禁止。職務の内容、職務の内容および配置の変更の範囲、その他の事情を考慮）。長澤運輸事件（最高裁第二小法廷 平成30年6月1日判決・平成29年(受)第442号）は、定年退職後に再雇用された有期契約労働者であることを「その他の事情」として考慮すべきとした。下げ幅についての一律の法令基準はない。同法9条の均等待遇（職務内容・配置変更範囲等が同じ場合の差別的取扱いの禁止）にも留意する。長澤運輸事件の直接の適用条文は当時の労働契約法20条である。
法令は改正されます。実務で使うときは最新の条文と通達を確かめてください。
最終更新 2026年9月13日