休職期間が満了しそうだ
私傷病で休職している社員の休職期間が、来月末で満了する。復職の見込みは立っていない。会社の対応として正しいものはどれか。
- A
就業規則の満了時の定めと復職の可否を確認する。会社が一方的に解雇する場合は、有効性と解雇予告等の手続を別途確認する。
- B
休職期間が満了すれば、規定の有無にかかわらず当然に労働契約が終了する。
- C
私傷病の休職であっても、労基法19条の解雇制限により満了時に解雇することはできない。
- D
自然退職とする場合は、解雇予告手当を支払わなければならない。
- E
満了の直前に復職を申し出られても、休職期間中である以上、復職の可否を判断する必要はない。
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正解 A
実務での対応
就業規則の休職満了時の定めと、現在の復職可能性を確認する。満了まで余裕をもって本人へ日付と取扱いを説明し、診断書や専門家の意見を踏まえて、軽減業務や配置変更で働ける可能性も検討する。自然退職の規定があっても適用条件を満たすか確認し、規定がないだけで解雇が必須とは考えない。会社が解雇を行うなら、有効性を検討したうえで、原則30日前の予告または不足日数分の平均賃金による予告手当などの手続を確認し、判断経過を記録する。
選択肢ごとの判定
A正しい規定と復職可能性
自然退職の規定があるかだけでなく、その適用条件と復職可能性を確認します。規定がなければ必ず解雇という意味ではなく、雇用継続や本人の自由意思による合意退職もあり得ます。
B誤り規定がなければ終了しない
休職期間の満了で当然に契約が終わるのは、就業規則にその旨の定めがある場合です。規定がなければ契約は続きます。
C誤り19条は業務上のみ
労基法19条の解雇制限は業務上の傷病による休業が対象です。私傷病の休職は対象外ですが、解雇の有効性は労働契約法16条で別に判断されます。
D誤り解雇ではない
自然退職は解雇ではないため、解雇予告や予告手当の規定は適用されません。ただし規定の適用が争われることはあります。
E誤り判断は必要
復職の申出があれば、診断書や産業医等の意見をもとに復職の可否を判断する必要があります。判断しないまま退職扱いにすると、後で争われたときに不利になります。
試験での問われ方
試験では労基法19条の解雇制限と20条の解雇予告を区別する。自然退職の規定があっても、復職不能等の適用条件を確認せずに終了扱いにしない。
根拠条文の詳細
厚生労働省の私傷病休職満了に関する案内は、就業規則の規定と労務提供の可否に応じて判断し、他の業務への配置可能性等も検討する扱いを示す。解雇の有効性は労働契約法16条、解雇予告等は労基法20条による。自然退職と解雇は区別し、規定がないだけで解雇を義務づける法令はない。業務上の傷病による療養休業は労基法19条の解雇制限にも注意する。
法令は改正されます。実務で使うときは最新の条文と通達を確かめてください。
最終更新 2026年9月13日