個別の労働契約で就業規則より低い条件にした
中途採用者と、就業規則の賃金規程が定める最低額より低い基本給で合意し、労働契約書にも署名をもらった。この合意の扱いとして正しいものはどれか。
- A
個別の合意は就業規則より優先するので、そのまま有効である。
- B
本人が署名しているので、就業規則の基準を下回っていても自由な意思による合意として有効になる。
- C
就業規則より高い条件を個別に合意した場合も、就業規則の基準に引き下げられる。
- D
就業規則を変更して最低額を下げれば、さかのぼってこの合意が有効になる。
- E
就業規則の基準に達しない部分は無効となり、その部分は就業規則で定める基準による。
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正解 E
実務での対応
就業規則は、その事業場の労働条件の最低ラインとして働く。これを下回る個別合意は、本人が納得して署名していても無効で、その部分は就業規則の基準に置き換わる。したがって実務では、採用時の提示額が賃金規程の最低額を下回っていないかを必ず突き合わせる。逆に就業規則を上回る条件を個別に約束するのは有効なので、優秀な人材に特別な条件を出すこと自体は問題ない。将来の条件を下げる場合も、規則を改定するだけでは足りず、労契法9条・10条等の要件を満たす必要がある。過去の差額は別に精算する。
選択肢ごとの判定
A誤り下回る合意は無効
労働契約法12条は、就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約はその部分を無効とすると定めています。個別合意は万能ではありません。
B誤り署名でも覆らない
12条は同意の有無を問わず最低基準効を及ぼします。労働契約法7条ただし書も、12条に該当する場合を除くと明示しています。
C誤り上回る合意は有効
12条が無効にするのは基準に達しない部分だけです。就業規則を上回る有利な合意はそのまま効力を持ちます。
D誤りさかのぼらない
変更の効力は施行日以後に及ぶもので、過去の期間の無効を治すものではありません。差額の精算が必要になります。
E正しい最低基準効
労働契約法12条のとおりです。無効になった部分は就業規則の基準に置き換わるので、実際に支払うべき額は賃金規程の最低額になります。
試験での問われ方
試験では「有利な合意も引き下げられる」というすり替えが出る。12条が切るのは下回る部分だけで、上回る合意は生き残る。
根拠条文の詳細
労働契約法12条（就業規則の最低基準効。無効となった部分は就業規則で定める基準による）。同法7条ただし書も、就業規則と異なる合意のうち12条に該当する場合を除くと規定している。
法令は改正されます。実務で使うときは最新の条文と通達を確かめてください。
最終更新 2026年9月13日