賃金規程・育児介護休業規程を別冊にしている
常時20人の事業場で、就業規則の本体とは別に、賃金規程と育児介護休業規程を別冊で作っている。法改正に合わせて育児介護休業規程だけを改定した。正しい対応はどれか。
- A
別冊の規程も就業規則の一部なので、改定したときは意見聴取・届出・周知を本体と同じように行う。
- B
別冊にした規程は就業規則ではないので、社内で決裁すれば届出も周知も不要である。
- C
別規程を作るときは、就業規則本体に委任の規定を置くことが法律上禁止されている。
- D
育児介護休業規程は法律で内容が決まっているので、改定しても届出は不要である。
- E
別冊の規程は、本体を周知していれば別に周知しなくてよい。
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正解 A
実務での対応
賃金規程も育児介護休業規程も、中身が労基法89条各号の事項である以上は就業規則の一部として扱う。改定したら、本体と同じく過半数組合、なければ過半数代表者の意見を聴き、意見書を添えて所轄労働基準監督署長へ届け出て、労働者に周知する。本体だけを届け出て別規程を落とすミスが起きやすいので、改定管理表に本体と全別規程を並べ、改定日・意見聴取日・届出日・周知日を記録しておく。
選択肢ごとの判定
A正しい別冊も就業規則
労基法89条各号の事項を別規程で定めても就業規則の一部です。改定すれば89条後段の変更にあたり、届出も周知も必要になります。
B誤り別冊でも届出は必要
別冊にしたかどうかは形式の問題で、内容が89条各号の事項なら就業規則です。届出を落とすと89条違反になります。
C誤り委任規定は使える
本体に「詳細は別に定める」と委任規定を置く作り方は一般的で、モデル就業規則も適用範囲の条文で別に定める形式をとっています。
D誤り法定でも届出は必要
法律に沿った内容であっても、事業場の就業規則として定める以上は変更の届出が必要です。法改正対応の改定を届け出ていない例は実際に多く見られます。
E誤り周知も別冊ごと
周知義務（労基法106条1項）は就業規則全体に及びます。別規程も常時閲覧できるようにします。総務の許可がなければ開けられないキャビネットへの保管では足りません。
試験での問われ方
試験では「別規程は就業規則にあたらない」という肢がひっかけになる。名称ではなく内容で判断する、と覚える。
根拠条文の詳細
労基法89条（各号の事項を定めた規程は名称を問わず就業規則の一部）、同法106条1項（周知）。別規程を置くときは本体に適用範囲と委任を明記する（モデル就業規則第2条とその解説）。
法令は改正されます。実務で使うときは最新の条文と通達を確かめてください。
最終更新 2026年9月13日