手当を廃止したい
業績悪化のため、就業規則に定める月1万円の住宅手当を廃止したい。労働条件の不利益変更の原則について正しいものはどれか。
- A
就業規則を変更して労働基準監督署長に届け出れば、当然に労働条件を変更できる。
- B
手当の廃止は賃金の減額なので、どのような方法をとっても認められない。
- C
労働者の過半数代表者の同意を得れば、個々の労働者の同意がなくても労働契約の内容を変更できる。
- D
原則は労働者との合意による変更であり、合意なく就業規則の変更で不利益に変更することはできない。例外が労働契約法10条である。
- E
労働協約を締結すれば、その労働組合の組合員でない労働者にも当然に不利益変更の効力が及ぶ。
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正解 D
実務での対応
手当廃止による本人ごとの減額と理由を説明し、自由な意思による合意を確認する。就業規則に手当を定めている場合は、個別同意だけで規則を下回る支給にはできないため、規則の改定も必要になる。合意によらない変更では、労契法10条の周知と合理性を検討する。段階的な縮小や経過措置を設ける場合も、その内容を説明して記録する。
選択肢ごとの判定
A誤り届出では変わらない
労働契約法9条は、労働者と合意することなく就業規則を変更して不利益に変更することはできないと定めています。届出は変更の根拠になりません。
B誤り不可能ではない
合意による変更（8条）も、合理性がある場合の就業規則による変更（10条）も認められています。方法がないわけではありません。
C誤り代表の同意では足りない
過半数代表者の同意は個々の労働者の合意に代わるものではありません。10条の合理性判断で考慮される事情の1つにとどまります。
D正しい原則は合意
8条が合意による変更を定め、9条が合意なき不利益変更を禁じ、ただし書で10条を例外としています。この3条の関係が出発点です。
E誤り非組合員には及ばない
労働協約の効力は原則として締結組合の組合員に及ぶもので、非組合員に当然には及びません。全員に及ぼすなら別の根拠が要ります。
試験での問われ方
試験では「就業規則を変更して届け出れば変更できる」という肢が定番。9条が原則で10条が例外、という順序を崩さない。
根拠条文の詳細
労働契約法8条（合意による変更）、9条（合意なく就業規則の変更で不利益に変更することはできない。ただし10条の場合を除く）、11条（変更の手続は労基法89条・90条による）。
法令は改正されます。実務で使うときは最新の条文と通達を確かめてください。
最終更新 2026年9月13日