労災で休業中の社員を辞めさせたい
業務災害で療養のため休業している社員について、社長から「復帰の見込みもないので辞めてもらいたい」と言われた。解雇制限についての説明として誤っているものはどれか。
- A
労基法19条には打切補償等の例外があるが、例外に該当しても解雇の有効性は別途確認する。
- B
通勤災害による休業は労基法19条の解雇制限の対象外だが、自由に解雇できるという意味ではない。
- C
業務上の傷病で療養のため休業していても、復帰の見込みがないと会社が判断すれば、解雇予告手当を払うだけで解雇制限を外せる。
- D
業務上の傷病で療養のため休業する期間と、その後30日間が原則として解雇制限の対象となる。
- E
本人の自由な意思に基づく合意退職と、会社が一方的に行う解雇は区別する。
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正解 C
実務での対応
業務災害で療養のため休業している間と、その後30日間は解雇できない。例外は打切補償（労基法81条）を支払う場合と、天災事変その他やむを得ない事由で事業の継続が不可能になった場合の2つだけで、後者は所轄労働基準監督署長の認定が必要になる。通勤災害はこの制限の対象外だが、だからといって自由に解雇できるわけではなく、労働契約法16条で有効性が判断される。業務上の傷病による療養休業を私傷病休職に置き換えて退職処理せず、治療・復帰支援と法定の補償を継続する。例外に該当しても解雇の有効性は別途確認する。
選択肢ごとの判定
A正しい例外と有効性は別
解雇制限から外れることと、解雇が有効であることは別です。労働契約法16条等も確認します。
B正しい通勤災害との違い
19条は業務上の傷病等が対象です。解雇の有効性は別に判断されます。
C誤り予告手当だけで解雇
解雇予告手当は労基法19条の解雇制限を解除するものではありません。同条の例外要件とは区別します。
D正しい休業中と後30日
療養開始から一律1年6か月という制限ではありません。休業状況を確認します。
E正しい合意退職との区別
労基法19条が禁じるのは解雇です。退職への同意を強制してよいという意味ではありません。
試験での問われ方
試験では産前産後休業との並びで期間を問う肢、通勤災害にも制限が及ぶとする肢が定番。19条は業務上に限られる。
根拠条文の詳細
労基法19条1項は、業務上負傷し、または疾病にかかり療養のために休業する期間およびその後30日間の解雇を禁じ、ただし書で打切補償を支払う場合と天災事変その他やむを得ない事由のため事業の継続が不可能となった場合を例外とする。同2項により、ただし書後段の場合は行政官庁（所轄労働基準監督署長）の認定を受けなければならない。
法令は改正されます。実務で使うときは最新の条文と通達を確かめてください。
最終更新 2026年9月13日