内定を出した
新卒の応募者に期間の定めのない雇用の内定通知書を送り、入社承諾書が返ってきた。別途の契約締結手続は予定されておらず、入社は半年後である。この時点の法律関係について、正しいものはどれか。
- A
内定は労働契約の予約にすぎず、入社日までは契約が成立していない。
- B
内定通知と本人の承諾により、就労の始期を入社日とする解約権留保付労働契約が成立している。
- C
内定者はまだ労働者ではないので、内定を取り消しても解雇の考え方は及ばない。
- D
労働条件の明示は入社日に行えばよく、内定の段階では不要である。
- E
内定を承諾した以上、本人の側から辞退することは一切できない。
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正解 B
実務での対応
内定通知書に入社日、書類提出期限、内定取消事由を明記し、契約成立時に労働条件を明示する。取消事由を書いても自由には取り消せない。実際の取消しは、内定当時に知ることができず知ることも期待できない事実か、客観的合理性と社会通念上の相当性があるかを個別に確認する。本人の承諾と連絡の記録を保管する。
選択肢ごとの判定
A誤り予約ではない
最高裁は採用内定によって労働契約そのものが成立すると判断しました。予約や内示と同じ扱いにはなりません。
B正しい始期付・解約権留保
この事例では内定通知と承諾で契約が成立します。始期は働き始める日、解約権留保は一定の理由がある場合の取消権を会社が残すことです。取消しが自由になる意味ではありません。
C誤り解雇に準じる
契約が成立している以上、内定取消しは解約であり、解雇に準じた客観的合理性と社会通念上の相当性が求められます。
D誤り締結の時が起点
労働基準法15条は「労働契約の締結に際し」明示するよう求めています。内定で契約が成立するなら、その段階が明示の起点になります。
E誤り辞退はできる
期間の定めのない労働契約なので、本人からは民法627条1項により解約の申入れができます。辞退を一律に封じることはできません。
試験での問われ方
労基法では採用内定の法的性質が頻出。「始期付解約権留保付労働契約」というキーワードと、解約権の行使が解雇権濫用法理に準じて制約される点をセットで覚える。
根拠条文の詳細
最高裁昭和54年7月20日判決（大日本印刷事件）は、採用内定により就労の始期を付した解約権留保付労働契約が成立したと認めた。留保解約権の行使は、内定当時知ることができない事実を理由とし、客観的に合理的で社会通念上相当と認められる場合に限られる。
法令は改正されます。実務で使うときは最新の条文と通達を確かめてください。
最終更新 2026年9月13日