労働契約法16条 解雇権濫用法理
解雇は、客観的に（ 1 ）な理由を欠き、（ 2 ）相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、（ 3 ）とする。
空欄に入る語の候補
- （ 1 ）
- 合理的
- 正当
- 必要
- 明白
- （ 2 ）
- 社会通念上
- 信義則上
- 条理上
- 取引通念上
- （ 3 ）
- 無効
- 違法
- 不当
- 取消し
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（ 1 ）の答え 合理的
解雇は労働者が生活の糧を失う重い処分なので、会社の自由にはできない。まず、第三者から見ても納得できる「客観的に合理的な理由」が必要。
くわしい解説
「正当」「必要」「明白」は16条の語ではない。「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない」という言い回しは、懲戒（15条）や雇止め（19条本文）でも同じ形で使われる。出向（14条）だけは別の書き方（必要性、対象労働者の選定に係る事情）なので、選択式で書き分けが問われる。
16条は解雇の効力（民事）のルール。解雇の手続は労働基準法が定め、少なくとも30日前の予告か30日分以上の平均賃金の支払が必要（20条）、業務上の傷病の休業期間と産前産後の休業期間、それぞれその後30日間は原則として解雇できない（19条）。予告や手当を守っていても、16条の要件を欠く解雇は無効。
（ 2 ）の答え 社会通念上
理由があっても、解雇という手段が重すぎないかが問われる。社会一般の常識に照らして相当か、を「社会通念上」で判断する。
くわしい解説
「信義則上」は3条4項（信義に従い誠実に）の考え方、「条理上」「取引通念上」は16条の語ではない。合理的な理由があるか（理由の有無）と、社会通念上相当か（処分の重さ）の2段で判断する、と覚える。
同じ枠組みは、有期労働契約の雇止め（19条）にも持ち込まれている。有期労働契約の期間の途中での解雇には、別に17条1項の定めがある。
（ 3 ）の答え 無効
2つの要件を欠く解雇は、権利の濫用として「無効」。解雇はなかったことになり、労働契約は続いているものとして扱われる。
くわしい解説
「取消し」は、取り消されるまでは有効という扱いで、16条の効果とは違う。「違法」「不当」も条文の語ではない。法律が効果を「無効」と書いているので、労働者は労働契約上の地位にあることの確認を求めて争うことになる。
労働契約法には罰則がなく、争い方は裁判、労働審判、個別労働関係紛争解決促進法のあっせんなど。妊娠中と出産後1年を経過しない女性労働者の解雇は、男女雇用機会均等法9条4項が、事業主が妊娠・出産等を理由とする解雇でないことを証明しない限り無効と定めている。
この条文のねらい
使用者の解雇権が濫用されると労働者の生活が一方的に壊されるため、理由と相当性を欠く解雇の効力を否定し、労働者を元の地位に戻せるよう定めている。
2027年（令和9年）試験向け。問題の正誤は、2027年4月1日までに施行される改正を織り込んで判定しています。
最終更新 2026年11月11日